Faktor-faktor yang mempengaruhi etika manajerial

Nama : ZAINURUL HARTIKA
NPM : 19213655
Kelas : 4EA25
Carilah jurnal / artikel mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi etika manajerial !

PENGARUH LOCUS OF CONTROL, GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN OR­GANISASI TERHADAP KINERJA AUDITOR

Bunga Nur Julianingtyas

Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, Indonesia

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh Locus of control, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja auditor. Populasi Peneli-tian ini adalah auditor yang bekerja pada KAP di Kota Semarang. Sampel penelitian ini yaitu 68 auditor yang terdapat pada 10 KAP. Pemilihan sampel mengguna-kan metode convenience dan analisis data menggunakan analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS versi 16.00. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Locus of control, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan kinerja auditor. Dari hasil penelitian didapat bahwa variabel locus of control, gaya kepemimpinan, dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja Auditor. Sesuai dengan hasil penelitian dan pembahasan maka disarankan kepada KAP untuk meningkatkan initiating structure dan penelitian selanjutnya agar memperluas sampel yang digunakan.

Pendahuluan

Perkembangan perekonomian suatu nega­ra dibutuhkan informasi keuangan yang andal, didalamnya dibutuhkan seorang yang dapat di­percaya untuk meyakinkan pihak luar yang akan memiliki dasar untuk menyalurkan dana-dana mereka ke usaha-usaha yang beroperasi secara efisien dan memiliki posisi keuangan yang sehat. Auditor adalah seseorang yang ditugaskan untuk mengaudit dan melaporkan kepada manajer. Me­nurut Mulyadi (2002:5) Auditor adalah akuntan publik yang memberikan jasa audit. Auditor di­tugaskan untuk mengumpulkan dan memeriksa bukti audit untuk memastikan kesesuaian antara informasi dengan kriteria yang ditetapkan dan kemudian mengkomunikasikan terhadap user. Peran auditor adalah sebagai mediator antara pemilik dengan manajer pada suatu perusahaan atau pemerintahan. Karena pihak luar perus­ahaan memerlukan jasa pihak ketiga untuk meni­lai keandalan dari pertanggungjawaban laporan keuangan yang disajikan oleh manajemen. Pihak luar mengharapkan penilaian yang bebas dan ti­dak memihak terhadap informasi laporan keuan­gan yang disajikan oleh manajemen.

Umam (2010:189) menegaskan pengerti­an kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya da­lam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Kinerja auditor seperti yang dikemukakan oleh Kalbert dan for­garty (1995) dalam Trisnaningsih (2007) adalah sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dila­kukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri dan bawahan langsung

Gibson (1987) dalam Umam (2010), me­nyatakan bahwa terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu (a) Fak­tor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat so­sial, dan demografi seseorang, (b) Faktor psikolo­gi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja, (c) Faktor Organisasi: struk­tur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan

Dalam mengukur kinerja auditor, menu­rut Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007), terdapat empat dimensi personalitas, yaitu (a) kemampuan (ability) yaitu kecakapan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dipenga­ruhi oleh tingkat pendidikan, pengalaman kerja, bidang pekerjaan, dan faktor usia, (b) komitmen professional, yaitu tingkat loyalitas individu pada profesinya, (c) motivasi, yaitu keadaan dalam pri­badi sesorang yang mendorong keinginan indi­vidu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan, (d) kepuasan kerja, yaitu tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi.

Di Singapura dua Perusahaan Auditor se­belumnya yang mengaudit laporan keuangan dari perusahaan real estate di Singapura, dinyatakan bersalah dan dihukum denda karena terbukti ga­gal memberikan peringatan kepada manajemen perusahaan tentang adanya kecurangan yang dilakukan oleh mantan manajer keuangan dima­na sang manajer tidak menyetorkan uang perus­ahaan ke bank yang ditunjuk. Kecurangan sang manajer tersebut diketahui setelah perusahaan audit yang baru Patrick Lee Public Accounting cooperation menerima laporan rekonsiliasi bank yang berbeda dengan laporan akuntansi perus­ahaan (Musjab, 2007). Di Indonesia sendiri di­temukan kantor akuntan publik Justinus Aditya Sidharta yang dibekukan oleh menteri keuangan dikarenakan adanya pelanggaran berkaitan den­gan konspirasi dalam penyajian laporan keuan­gan Great River (hukumonline.com, 2007).

Berdasarkan kasus diatas dapat terlihat bahwa profesi auditor memiliki tanggung jawab yang tinggi. Kinerja yang baik sangat dibutuhkan oleh profesi ini karena profesi auditor mempu­nyai peranan penting dalam penyediaan informa­si keuangan yang handal bagi pemerintah, inves­tor, kreditor, debitur, pemegang saham, karyawan serta masyarakat dan pihak-pihak lain yang ber­kepentingan. Penyediaan informasi keuangan yang memungkinkan pemilik dana menyalurkan dana mereka ke usaha-usaha yang efisien akan menjadikan sehat perekonomian suatu negara.

Falikhatun (2003;264) dalam Ayudiati (2010) menyebutkan bahwa peningkatan kinerja dalam pekerjaannya dipengaruhi oleh kondisi-kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari dalam individu yang disebut faktor individual dan kondisi yang berasal dari luar individu yang disebut dengan faktor situasional. Faktor indivi­dual meliputi jenis kelamin, kesehatan, penga­laman dan karakteristik psikologis yang terdiri dari motivasi, kepribadian dan locus of control , sedangkan faktor situasional meliputi kepemim­pinan, hubungan sosial dan budaya organisasi. Komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) dalam Umam (2010:258) sebagai suatu konstruk psikologi yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisa­sinya. Pernyataan ini mewakili dari faktor psiko­logi yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang seperti yang diungkapkan Gibson (1987) dalam umam (2010:190)

Terkait dengan faktor individual, Locus Of Control menentukan tingkatan sampai dimana individu meyakini bahwa perilaku mereka mem­pengaruhi apa yang terjadi pada mereka. Bebe­rapa orang merasa yakin bahwa mereka men­gatur dirinya sendiri secara sepenuhnya, bahwa mereka merupakan penentu dari nasib mereka sendiri dan memiliki tanggung jawab pribadi un­tuk apa yang terjadi terhadap diri mereka. Keti­ka mereka berkinerja dengan baik maka mereka yakin bahwa hal tersebut disebabkan oleh usaha masing-masing individu. Mereka digolongkan se­bagai internal. Sementara yang lain memandang diri mereka secara tak berdaya diatur oleh nasib, dikendalikan oleh kekuatan dari luar, kalaupun ada mereka sangat sedikit berpengaruh. Ketika berkinerja baik mereka yakin bahwa itu merupa­kan keberuntungan. Mereka digolongkan sebagai eksternal.

Penelitian yang dilakukan Kartika (2007) menyebutkan bahwa locus of control eksternal ber­pengaruh positif terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit, jadi dapat disimpulkan bah­wa auditor yang memiliki kecenderungan locus of control ekternal akan lebih memberikan toleransi disfungsional audit. Locus of control Eksternal ber­hubungan negatife terhadap kinerja pegawai, jadi dapat disimpulan bahwa auditor yang memiliki kecenderungan locus of control eksternal memili­ki kinerja yang lebih rendah. Penelitian Spector (1982) dalam Donelly et.al. (2003) menunjukkan hubungan yang signifikan antara kinerja dan lo­cus of control internal. Seseorang yang ber-locus of control internal cenderung berusaha lebih keras ke­tika ia meyakini bahwa usahanya tersebut akan mendatangkan hasil. Selain itu penelitian yang dilakukan Ayudiati (2010) juga menyebutkan bahwa Locus of Control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Faktor situasional yang mempengaruhi peningkatan kinerja adalah, gaya kepemimpinan yang merupakan cara pimpinan untuk mempen­garuhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan apa yang menjadi kehendaknya dalam mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi mung­kin ada hal-hal yang tidak disenangi. Bentuk pen­garuh tersebut dapat secara formal seperti tingkat manajerial pada suatu organisasi, karena posisi manajemen terdiri atas tingkatan yang biasanya menggambarkan otoritas, seseorang dapat men­gasumsikan suatu peran kepemimpinan sebagai akibat dari posisi yang ia pegang pada organisasi tersebut.

Hasil penelitian dari Trisnaningsih (2007) menyebutkan adanya pengaruh positif antara gaya kepemimpinan dan kinerja auditor. ini men­gindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dalam KAP sebagai faktor dominan dalam menentukan dan pembentukan karakter perusahaan, selanjut­nya karakter perusahaan akan mempengaruhi output dari kinerja auditor. Penelitian menurut Mariam (2009) juga membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara gaya kepemimpi­nan dengan kinerja karyawan. Ini memberikan indikasi bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat berpengaruh terhadap kinerja bawahannya, disamping itu untuk mendapatkan kinerja yang baik dan dapat meningkat diperlu­kan juga pemberian pembelajaran terhadap ba­wahannya.

Terkait dengan faktor psikologi yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, komitmen or­ganisasi merupakan sikap untuk merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisa­si tempat dia bekerja. Ketika seseorang menyukai organisasi tempat dimana dia bekerja maka dia akan memberikan kemampuan yang terbaik dan loyal untuk organisasinya tersebut, dengan kata lain anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya maka dia akan lebih bertahan seba­gai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organi­sasi.

Cahyasumirat (2006), di dalam penelitian­nya menyatakan tidak ada pengaruh positif anta­ra komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor. Sementara penelitian dari Trisnaningsih (2007) dan Wibowo (2009) menyebutkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terha­dap kinerja auditor.

Berdasarkan perbedaan objek, lokasi pene­litian dan riset gap yang ada maka peneliti ingin mengulang penelitian. Penelitian akuntansi kepe­rilakuan tentang locus of control, gaya kepemim­pinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja pada perusahaan bisnis sudah sering dilakukan, tetapi untuk penelitian pada perusahaan bisnis non manufaktur, seperti KAP masih jarang di­lakukan. Seperti penelitian Ayudiati (2010) yang melakukan penelitian pada Bank Jateng, Mariam (2010) dengan sampel penelitian karyawan pada PT Asuransi dan Cahyasumirat (2006) yang men­eliti internal auditor pada bank ABC. Perbedaan lokasi penelitian sebelumnya oleh Trisnaningsih (2007) yang dilakukan pada KAP Jawa Timur. Penelitian dari Kartika (2007) yang dilakukan pada BPKP perwakilan jawa tengah dan DIY. Penelitian yang akan ditulis mencoba menggu­nakan responden yang berbeda dengan penelitian sebelumnya, yaitu menggunakan responden au­ditor yang bekerja pada KAP di kota semarang sebagai objek.

Peneliti ingin membuktikan secara empiris apakah locus of control, gaya kepemimpinan,dan komitemen organisasi berpengaruh terhadap ki­nerja auditor. Selain itu juga akan membuktikan apakah hasil penelitian selanjutnya akan sama atau berbeda apabila dilakukan dengan adanya perbedaan lokasi dan lingkungan kerja pada KAP menyebabkan perbedaan pola pikir dan cara pandang ataupun cara auditor bekerja da­pat membawa pemahaman yang berbeda dalam menghasilkan kinerja yang baik.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mempelajari, membahas serta me­lakukan penelitian dengan judul “PENGARUH LOCUS OF CONTROL, GAYA KEPEMIM­PINAN, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA AUDITOR”.

Metode

Populasi dalam penelitian ini adalah para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik yang terdapat di kota Semarang. Adapun jumlah auditor KAP di Kota Semarang sebanyak 184.

Dalam penelitian ini sampel diambil den­gan metode convenience sampling, yaitu dengan mengambil sampel yang dilakukan dengan me­milih sampel bebas sekehendak perisetnya.

Pengumpulan data dilakukan dengan metode survey. Data diperoleh dengan meng­gunakan kuesioner yang dibagikan secara lang­sung pada auditor Kantor Akuntan Publik di kota semarang. Skala interval dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert 1 sampai 7 den­gan frekuensi jawaban sangat tidak setuju sampai sangat setuju.

Analisis diskriptif digunakan untuk mem­berikan gambaran umum mengenai demografi responden dan deskriptif. Gambaran tersebut meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja responden pada KAP tersebut. Uji hipotesis menggunakan analisis regresi ber­ganda dengan alat analisis SPSS 16.

Hasil dan Pembahasan

Locus of control didefinisikan sebagai per­sepsi seseorang tentang sumber nasibnya. Sebagi­an orang percaya bahwa mereka adalah penentu dari takdir mereka sendiri. Sebagian lainnya me­lihat diri mereka sebagai korban dari takdir me­reka, percaya bahwa apa yang terjadi pada diri mereka disebabkan oleh keberuntungan atau ke­sempatan (Robbins, 2002), dalam penelitian ini diukur berdasarkan dua pilihan pertanyaan yang didalamnya memuat indikator locus of control in­ternal dan locus of control eksternal. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh data rata-rata untuk variabel locus of control (X1) sebesar 30,16 dengan standar deviasi 18,301, sehingga dapat dikatakan locus of control dalam kondisi agak baik

Gaya kepemimpinan merupakan cara pim­pinan untuk mempengaruhi orang lain/bawa­hannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pimpinan untuk men­capai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi ( Luthans, 2002). Gaya Kepemimpinan dalam penelitian ini diukur berdasarkan dua indikator yaitu initia­ting Structure (Struktur inisiatif) dan Consideration (Konsiderasi). Hasil penelitian diatas menunjuk­kan bahwa rata-rata untuk variabel gaya kepe­mimpinan adalah sebesar 38,46 dengan standar deviasi 3,814 , sehingga apabila dikonsultasikan dengan tabel kategori, hasil tersebut termasuk da­lam kategori agak baik .

Komitmen Organisasi didefinisikan seba­gai kekuatan yang bersifat relative dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. (Porter,streers, & Mowday, 1982 dalam Kuang chi et, al , 2007). Komitmen organisasi dalam penelitian ini diukur berdasar­kan dua indikator yaitu Affective dan continuance. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata untuk variabel komitmen organisasi adalah sebe­sar 62,78 dengan standar deviasi 7,887 , sehingga apabila dikonsultasikan dengan tabel kategori, hasil tersebut termasuk dalam kategori baik

Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diseleseikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu (Trisnaningsih, 2007). Kinerja auditor dalam penelitian ini diukur berdasarkan empat indikator yaitu kemampuan, komitmen profesi, motivasi, kepuasan kerja. Hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa rata-rata untuk variabel ki­nerja auditor adalah sebesar 66.74 dengan standar deviasi 8.895 , sehingga apabila dikonsultasikan dengan tabel kategori, hasil tersebut termasuk da­lam kategori baik . Jadi dapat disimpulkan bahwa secara umum, kinerja auditor adalah baik

Berdasarkan hasil pengujian dengan meto­de regresi linier berganda untuk menguji penga­ruh variabel-variabel independen (locus of control, gaya kepemimpinan, dan komitmen organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja auditor) maka dapat disusun sebuah persamaan sebagai berikut :

Y= 0,161+ 0,100LOC + 0,595GK + 0,648KO+e

Hipotesis satu menyatakan pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel locus of control, gaya kepemimpinan, dan komitemen or­ganisasi terhadap kinerja auditor diterima secara statistik sehingga dapat dipahami bahwa auditor yang memiliki locus of control internal tinggi dan eksternal rendah, gaya kepemimpinan baik, dan komitmen organisasi yang tinggi akan mening­katkan kinerja auditor.

Hal ini menunjukkan bahwa auditor den­gan locus of control internal yang tinggi akan me­miliki kinerja yang lebih baik, dibanding dengan auditor yang memiliki locus of control ekternal tinggi. Pengaruh locus of control dengan kinerja adalah seseorang dengan locus of control internal akan berusaha dan percaya dengan kemampu­annya sendiri untuk menghasilkan kinerja yang baik. Sebaliknya seseorang dengan locus of control eksternal yang tinggi maka dia akan mudah pas­rah dan menyerah dalam menghadapi suatu ma­salah, sehingga dalam pekerjaan menghasilkan kinerja yang tidak maksimal. Gaya kepemimpi­nan seorang pemimpin dalam mengelola pega­wainya akan berpengaruh terhadap peningkatan atau penurunan kinerja pegawai tersebut. Pim­pinan yang memiliki cara memimpin yang baik akan disukai oleh bawahannya dan mereka akan senang dalam bekerja sehingga dalam bekerja ki­nerja yang dihasilkan akan baik dan meningkat. Komitmen organisasi yang dimiliki oleh auditor berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan, hal ini dapat terjadi karena seorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organi­sasi dimana dia bekerja maka akan timbul rasa memiliki terhadap organisasinya tersebut, se­hingga kinerja yang dihasilkan dapat meningkat.

Maka teori atribusi diajukan untuk men­gembangkan penjelasan bahwa perbedaan peni­laian kita terhadap individu tergantung pada arti atribusi yang kita berikan pada perilaku tertentu. Pada dasarnya, teori tersebut berusaha untuk me­nentukan apakah penilaian ini disebabkan oleh faktor internal atau eksternal (Robbins, 2002). Dari faktor internal, locus of control dan komit­men organisasi dan faktor eksternal adalah gaya kepemimpinan.

Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa variabel locus of control, gaya kepemimpi­nan dan komitemen organisasi signifikan mem­pengaruhi kinerja auditor. variabel locus of control, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh secara positif signifikan . Hal ini be­rarti dapat dikatakan bahwa secara simultan va­riabel dari penelitian diperoleh nilai determinasi variabel kinerja auditor sebesar 40,5%.

Hasil penelitian menyatakan bahwa locus of control berpengaruh terhadap kinerja auditor dengan nilai pengaruh positif. Ketika locus of control yang semakin baik maka mengakibatkan kinerja yang dihasilkan juga semakin baik. Locus of control didefinisikan sebagai persepsi seseorang tentang sumber nasibnya. Sebagian orang per­caya bahwa mereka adalah penentu dari takdir mereka sendiri. Sebagian lainnya melihat diri mereka sebagai korban dari takdir mereka, per­caya bahwa apa yang terjadi pada diri mereka disebabkan oleh keberuntungan atau kesempatan (Robbins, 2002). Teori yang dikembangkan Rot­ter (1966) dalam Donelly et. al. (2003) menya­rankan individu untuk mengembangkan sebuah ekspektasi umum berhubungan dengan apakah kesuksesan individu ditentukan oleh faktor lain. Konsep ini menggolongkan individu apakah ter­masuk dalam locus of control internal atau locus of control eksternal. Dalam penelitian ini locus of cont­rol diukur berdasarkan dua pilihan pertanyaan yang didalamnya memuat indikator locus of cont­rol internal dan locus of control eksternal. Locus of control internal dalam penelitian ini diukur dengan sepuluh butir pertanyaan, yaitu dengan 3 indika­tor yaitu usaha, kemampuan dan minat, terdapat responden sebanyak 51 orang yang memilih locus of control internal. Locus of control eksternal dalam penelitian ini diukur dengan sepuluh butir per­tanyaan, yaitu dengan 4 indikator yaitu sosial ekonomi, keberuntungan, pengaruh, dan nasib. Terdapat responden sebanyak 17 orang yang me­milih locus of control eksternal. Pada locus of control internal indikator Usaha, pertanyaan nomor satu menjadi pilihan responden terbanyak untuk op­tion tertinggi dengan jumlah 19 responden yang memilih nilai sangat setuju (1), sementara untuk pilihan responden terbanyak untuk option te­rendah terdapat pada indikator kemampuan dan minat, pertanyaan nomor enam dan tujuh yang memiliki 13 responden yang memilih agak setuju (3). Pada locus of control eksternal indikator penga­ruh pertanyaan nomor lima menjadi pilihan res­ponden terbanyak untuk option tertinggi dengan jumlah 8 responden yang memilih nilai sangat setuju (7), sementara untuk pilihan responden terbanyak untuk option terendah terdapat pada indikator sosial ekonomi, pengaruh dan nasib pertanyaan nomor dua, enam, sembilan, sepu­luh memiliki masing-masing 7 responden yang memilih agak setuju (5)

Sebagian besar Auditor dalam penelitian ini termasuk dalam kelompok locus of control in­ternal. Individu locus of control internal akan beru­saha dan percaya dengan kemampuannya sendiri untuk menghasilkan kinerja yang baik . Semen­tara individu dengan locus of control eksternal yang tinggi maka dia akan mudah menyerah ketika menemui kesulitan dalam pekerjaan sehingga menghasilkan kinerja yang tidak maksimal. Se­nada dengan penelitian yang dilakukan Santoso (2005), Abdulloh (2006) dan penelitian Ayudiati (2010) juga menyebutkan bahwa locus of control berpengaruh positif terhadap kinerja

Hasil penelitian menyatakan bah­wa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja auditor dengan nilai pengaruh positif. Hal ini berarti semakin baik gaya kepemimpinan seorang pe­mimpin maka akan meningkatkan kiner­ja auditor. Gaya kepemimpinan merupa­kan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai tu­juan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi ( Luthans, 2002). Gaya Kepemimpinan dalam penelitian ini diukur berdasar­kan dua indikator yaitu initiating Struc­ture (Struktur inisiatif) dan Consideration (Konsiderasi) dengan delapan butir per­tanyaan. Pada indikator Initiating struc­ture pada pertanyaan nomor 2 menjadi pilihan responden terbanyak pada option terendah memiliki 21 responden yang memilih agak tidak setuju (3) sementara indikator Consideration pertanyaan no­mor delapan dengan jumlah 7 responden yang memilih nilai sangat setuju (7) men­jadi pilihan responden terbanyak untuk option tertinggi.

Penelitian ini menunjukkan bah­wa responden melihat suatu gaya kepe­mimpinan dari pimpinan yang baik akan mampu mendukung dalam dia melak­sanakan pekerjaannya. Sehingga dapat dikatakan adanya hubungan antar gaya kepemimpinan dengan kinerja auditor, bahwa seorang auditor yang dipimpin oleh seorang pimpinan yang memiliki cara memimpin yang baik dan disukai oleh bawahannya maka dia akan me­rasa senang dalam bekerja sehingga ki­nerjanya akan meningkat. Penelitian ini menunjukkan adanya kesamaan den­gan teori yang diungkapkan Kreitner dan Knicki (2005) dalam Trisnaningsih (2007) mengatakan bahwa gaya kepe­mimpinan seorang manajer akan ber­pengaruh langsung terhadap efektivitas kelompok kerja. Kelompok kerja dalam perusahaan merupakan pengelompo­kan kerja dalam bentuk unit kerja dan masing masing unit kerja dipimpin oleh seorang manajer. Gaya manajer dalam mengelola sumber daya manusia dalam suatu unit kerja akan berpengaruh pada peningkatan kinerja unit, yang pada ak­hirnya akan mempengaruhi kinerja pe­rusahaan secara keseluruhan. Hasil pen­elitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Trisnaningsih (2007), Wibowo (2009) dan Mariam (2010) yang meny­atakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.

Hasil penelitian menyatakan bah­wa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor dengan nilai pengaruh positif. Hal ini berarti sema­kin komitmen seorang auditor terhadap tempat dia bekerja maka akan semakin mempengaruhi kinerjanya. Komitmen Organisasi didefinisikan sebagai kekua­tan yang bersifat relative dari individu da­lam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. (Porter,streers, & Mowday, 1982 dalam Kuang chi et, al , 2007). Komitmen organisasi dalam pen­elitian ini diukur berdasarkan dua indi­kator yaitu Affective dan continuance dalam 11 butir pertanyaan. Pada indikator Af­fective pertanyaan ketiga menjadi pilihan responden terbanyak dengan option ter­tinggi dengan jumlah 24 responden yang memilih nilai sangat setuju (7), dan in­dikator Continuance pertanyaan nomor sepuluh juga menjadi pilihan responden terbanyak untuk option tertinggi dengan jumlah 24 responden yang memilih nilai sangat setuju (7), sementara untuk pili­han responden terbanyak untuk option terendah dalam indikator ini pertanyaan nomor delapan dan sebelas dalam indi­kator continuance yang masing masing memiliki satu responden yang memilih agak tidak setuju (3)

Teori yang dikemukan Umam (2010:259) anggota yang memiliki komitmen terhadap or­ganisasinya maka dia akan lebih bertahan seba­gai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organi­sasi. Sehingga dapat disimpulkan adanya hubun­gan antara komitmen organisasi dengan kinerja auditor, bahwa seorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi dima­na dia bekerja maka akan timbul rasa memiliki dan akan lebih bertahan sebagai bagian dari or­ganisasi, sehingga dia akan merasa senang da­lam bekerja dan akan memberikan kemampuan terbaik untuk meningkatkan kinerja. Hasil pen­elitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan Trisnaningsih (2007) dan Wibowo (2009), namun berlawanan dengan penelitian yang dilakukan oleh Cahyasumirat (2006) yang menyatakan bah­wa tidak ada pengaruh antara komitmen organi­sasi dan kinerja auditor

Simpulan

Berdasarkan analisis data yang telah dila­kukan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar 0,405, Koefi­sien ini mempunyai arti bahwa ketiga variabel bebas tersebut secara independen tersebut secara simultan (bersama-sama) memberikan kontribusi terhadap variabel terikat sebesar 40,5 %, sedang­kan sisanya sebesar sisanya dipengaruhi oleh fak­tor dari luar model penelitian.

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh koefisien variabel Locus of Control memiliki ni­lai sebesar 0,100 dengan taraf signifikansi 0,035 yang artinya bahwa locus of control berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh koefisien variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai 0,595 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,009 yang artinya gaya kepemimpinan berpen­garuh signifikan terhadap kinerja auditor

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh koefisien variabel komitmen organisasi memili­ki nilai 0,648 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang artinya komitmen organisasi berpen­garuh signifikan terhadap kinerja auditor.

Daftar Pustaka

Abdulloh. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi,Locus of Control, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Sema­rang Barat. Tesis.Undip

Arikunto, Suhasimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta. PT Rineka Cipta.

Ayudiati, Soraya Eka. 2010.Analisis Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja dengan Etika Kerja Islam sebagai variable moderating (studi pada karyawan tetap Bank Jateng Semarang).Skripsi.Undip.

Cahyasumirat, Gunawan. 2006. Pengaruh Profesional­isme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Internal Auditor dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis. UNDIP

Donnelly, et.al.2000. Attitudes Towards Dysfuctional Au­dit Behavior: The effect of locus of control, organi­zation commitment, and position. The journal of Applied bussines research vol.19.no.1

Engko, C. 2007. Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Lo­cus Of Control Terhadap Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Auditor. JAAI Volume 11 No.2 Desember 2007

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate den­gan Program SPSS. Semarang.Badan Penerbit.UNDIP.

Harini, Dwi. 2009. Analisis Penerimaan Auditor atas Dysfinctional Audit Behavior : Sebuah Pendekatan karakteristik Persunal Auditor.Skripsi.UNNES.

Harvita, Yustiana Nila. 2011. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penghentian Prematur atas Prosedur Audit. Skripsi. Jurusan Akuntansi FE Universitas Negeri Semarang.

Ikatan Akuntan Indonesia, 2001. Standar Profesional Akuntan Publik, Salemba Empat, Jakarta.

Kartika dan Wijayanti. 2007. Locus Of control and Ac­cepting Disfunctional Behavior on Public Auditors of DFAB.Akuntabilitas,maret 2007,hal 158-164.

Kuang Chi, et. Al. 2007. Investigating the relationship among leadership styles, emotional intelligence ang organization commitmen on job performance: A study of sales people in Thailand.Journal of hu­man Resource and Adult learning vol 3,num.2 december 2007.

Luthans, Fred. 2005. Organizational Behaviour, Sevent Edition. McGraq-Hi International, Singapore.

J.H. Jackson & R.L Mathis, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Mariam,R. 2009.Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Kary­awan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Seb­agai Variabel Intervening.Tesis.Undip

Mulyadi.2002.Auditing edisi ke 6. Jakarta:Salemba em­pat